COMPETENCIAS LABORALES

El modelo de competencias laborales está dirigido a todo el personal de la empresa, esto independientemente del nivel ocupacional del cargo.

El eje principal de los procesos de gestión humana basado en competencias son los perfiles de los cargos, es de vital importancia determinar a través de este, el objetivo del cargo en la organización, las principales funciones o responsabilidades del cargo, y el nivel de madurez que debe alcanzar cada una de las competencias definidas para el mismo.

Las competencias son esos conocimientos y habilidades que se traducen en comportamientos, que deben ser observables y medibles. Deberá evaluarse el desempeño del colaborador contra los requisitos exigidos por el perfil del cargo que desempeña. Evaluación de desempeño por indicador.

Lo más importante para una empresa ganadora, es contar con el personal “MAS COMPETENTE”,  y el competente no solo ha de ser quien sabe desde lo académico, sino también  de quien sabe en el hacer o la experticia y el resultado es la excelencia.

Implementación de un sistema de Competencia laborales:

Cuando estamos en la tarea de implementar las competencias laborales en nuestra empresa, lo primero es hacer un diagnostico de la problemática, hacer una primera  presentación a la Presidencia o Gerencia General para lograr su aceptación y compromiso.

Aceptada nuestra propuesta de implementación, esperamos el compromiso de la alta gerencia para  revisar la misión, visión, valores y competencia organizacional. Las áreas deben estar alineadas con la misión, visión, valores y competencia organizacional.

Recursos Humanos puede comenzar su tarea con difusión de lo que se quiere implementar, ello a ese grupo primario gerencial que ha revisado la estrategia organizacional y acordado el modo de operar siguiente.  Ese grupo líder conformado para iniciar y terminar con la implementación, debe propender por alinear a cada miembro de su grupo o área a la  misión, visión, valores y competencia organizacional redefinida.

Ya está la estrategia definida y ahora falta la dinámica humana para obtener los logros propuestos;  ¿cómo hacer?, la labor de las diferentes áreas o gerencia,  será la de diseñar o interpretar al competente exitoso desde lo funcional y lo comportamental.

Ya tenemos el modelo en papel y recursos humanos inicia su labor de campo para comparar el diseño, lo que tenemos y el resultado final,  que puede no coincidir con ese modelo gerencial.

Recursos Humanos interactúa, anota, compara y saca conclusiones que serán presentadas para establecer la exactitud del modelo “COMPETENTE”, con la figura final.  La figura resultante viene de la actividad del negocio, del saber y  del hacer del colaborador  con la exigencia del mercado.

A partir de este trabajo de Recursos Humanos, se redefinen los cargos, los perfiles y establecen competencias funcionales y comportamentales e igual indicadores de medición.

Para los que han sido considerados como no competentes, la empresa determinara si continúa con ellos o retira; si hay algunos con posibilidad de ser exitosos, se les capacita y evalúa y para aquellos que son exitosos, se les retiene, motiva y sirven de guía para los demás colaboradores.

Selección por Competencias:

El tema es que vamos a ingresar al personal por primera vez a nuestra empresa, cosa diferente es implementar para con nuestro personal existente.

Para seleccionar por competencias, se tiene:

A) Primer Filtro: Análisis de hoja de vida con referencia al perfil del cargo ofertado.

B) Segundo Filtro: Análisis de los resultados de las pruebas de idoneidad o conocimiento técnico.

C) Tercer Filtro: Análisis de los resultados de las pruebas Psicotécnicas de personalidad, aptitud, inteligencia; de  honestidad o polígrafo.

D) Cuarto Filtro: Análisis de la empatía en entrevista personal.

E) Quinto Filtro: Análisis del contratado en periodo de prueba, con indicadores.

Con respecto a las pruebas de conocimiento existen varias formas; ej. Las sistematizadas mediante preguntas de conocimiento especifico, las actividades individuales o grupales de bandeja de trabajo o assesment center (Simulaciones),

Con respecto a las pruebas psicotécnicas están  las que miden la inteligencia, las aptitudes, la personalidad y los proyectivos.  Se destacan: Naipes, Domino, D70, 16 PF, IPV, DISC, CMT, EROS, Cuadro de letras, evaluación 360 grados entre otras.

Con respecto a las entrevistas;  estás pueden ser focalizadas o de conocimiento para determinar conocimiento técnico y empatía.

Lo importante es poder medir en periodo de prueba para tener tranquilidad en la contratación; después la medición debe ser periódica.

La persona encargada de la selección debe ser muy competente, pues tiene el deber de presentar los informes con la mayor claridad y exactitud.

Reflexión: No se trataba de presentar un tratado pormenorizado para implementar en detalle las competencias laborales, sino una ilustración. No todo se puede entregar, de ahí lo de competencia laboral.

JOSE EDUARDO MAYA AYUBI

Febrero 23 de 2012